Vragen over contractwisseling

Automatische overgang

Voor contractswisselingen waarbij de cateringovereenkomst ingaat op of na 1 januari 2015, geldt dat deze behandeld worden als een overgang van onderneming in de zin van de wet. Dit betekent dat automatisch alle werknemers overgaan naar de nieuwe cateraar, met behoud van al hun arbeidsvoorwaarden.

Je vindt in artikel 10 lid 3 welke arbeidsvoorwaarden dat bijvoorbeeld kunnen zijn. Ook de zogenoemde “boven-cao’lijke” rechten gaan mee over, zoals een overeengekomen hoger loon of andere extra rechten.

Hierdoor is het oude artikel 11 over aanpassing van rechten na contractswisseling helemaal komen te vervallen. Het nieuwe artikel 11 heeft een geheel andere inhoud: het legt op de oude werkgever de plicht er zoveel mogelijk voor te zorgen dat de inbesteder (die immers niet onder de cao valt) deze cao volgt en dus personeel met behoud van arbeidsvoorwaarden overneemt.

Let op: de nieuwe regeling geldt voor contractswisselingen waarvan de cateringovereenkomst ingaat op of na 1 januari 2015. Op contractswisselingen waarbij de cateringovereenkomst is ingegaan vóór 1 januari 2015, blijft de oude regeling van kracht.

Wat je als werkgever moet weten

Voor jou als oud werkgever brengt een contractswisseling mee dat alle aan het cateringcontract verbonden werknemers overgaan naar de nieuwe werkgever. Niemand is van de overgang uit te sluiten, behalve als de werknemer zelf wilt achterblijven en jij jouw medewerking daaraan verleent – een recht op achterblijven bestaat niet! Je hebt ook geen toestemming van de werknemers nodig: de overgang is automatisch. Zo volgt het personeel dus automatisch het werk. Voor overgang naar de nieuwe werkgever is wel vereist dat de werknemer echt op basis van het betreffende contract werkt.

Langdurig ziek of tijdelijk in dienst?

Werknemers die langdurig ziek zijn en van wie duidelijk is dat zij niet terugkeren naar het werk op basis van het betreffende cateringcontract, tellen niet mee en gaan dus niet mee over. Uitzendkrachten (in dienst van het uitzendbureau) en gedetacheerde werknemers gaan ook niet mee over, omdat ze bij de oude werkgever geen arbeidsovereenkomst hebben.

Loon tijdens ziekte

Je hebt als nieuwe werkgever de verplichting om het loon tijdens ziekte gedurende een extra periode van 52 weken door te betalen aan een arbeidsongeschikte werknemer, als het UWV de latende partij daartoe verplicht heeft vanwege het plegen van te weinig re-integratie inspanningen. Ook de re-integratieverplichting gaat mee over op de verkrijgende partij en dat geldt ook voor de loondoorbetalingsverplichting die het gevolg is van het niet nakomen van deze re-integratieverplichting. Op de nieuwe werkgever ligt dan ook de volledige aansprakelijkheid als het gaat om de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer.

Informatieverplichting

De cao heeft verder als bescherming van de nieuwe werkgever ingebouwd dat de oude werkgever niet overtollig personeel op de cateringopdracht zet, indien hij weet of kan weten dat hij de opdracht kwijt raakt. Dat zou voor de oude werkgever een goedkope en oneigenlijke manier zijn om van personeel af te komen. Andersom kan ook: de nieuwe werkgever dringt er op aan vóór de contractswisseling mensen van het contract af te halen om zo te voorkomen dat zij overgaan. Ook dat is in principe niet toegestaan. Het betreffende personeel zou kunnen claimen alsnog te zijn overgegaan. Bij dit soort situaties speelt de informatieverplichting een belangrijke rol. Deze vind je in lid 4 van artikel 10. Belangrijk is dat op zowel de oude als de nieuwe werkgever de plicht rust informatie te verschaffen respectievelijk te vragen.

Arbeidsvoorwaarden

Wat de arbeidsvoorwaarden betreft: die gaan alle over en je mag daar niet eenzijdig wijzigingen in aanbrengen, behalve als het gaat om werkelijk onaanvaardbare situaties. Dit is een belangrijke wijziging van de cao. Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld de nieuwkomers krijgen meer dan jouw zittende personeel en je wilt dat aanpassen, mag in principe niet. Het hele onderscheid tussen cao-rechten en boven-cao’lijke rechten is verdwenen, dus het is niet zo dat je de laatste categorie wel kunt aanpassen en de eerste niet. Dit verbod geldt zowel voor de oude als voor de nieuwe werkgever.

Alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst gaan dus van rechtswege over op de nieuwe werkgever. De oude werkgever daarentegen is nog gedurende een jaar na de overgang naast de nieuwe werkgever hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór het tijdstip van overgang. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het vakantiegeld dat de oude werkgever verschuldigd is over de periode dat de werknemer bij hem in dienst was.

Ontslaan van personeel

Overigens is het wel degelijk mogelijk na de contractswisseling personeel te ontslaan. Niemand hoeft met overtollig personeel te blijven zitten. Houd, als nieuwe werkgever, er wel rekening mee dat het overgekomen personeel van de oude werkgever zijn anciënniteit/senioriteit meeneemt. Dit kan bij een bedrijfseconomisch ontslag dus betekenen dat jouw eigen mensen op het betreffende contract eerder worden ontslagen, dan het overgekomen personeel op dat contract, simpelweg omdat die laatste groep een langer dienstverband heeft.

Wat je als werknemer moet weten

Als een opdrachtgever een bepaalde opdracht aan een andere contractcateraar gunt, dan is er sprake van een contractswisseling en is artikel 10 van de cao van toepassing. Voor jou als werknemer is deze cao-bepaling van belang als je werkzaamheden uitvoert in het kader van de opdracht die aan een andere contractcateraar wordt gegeven.

Automatisch in dienst

Artikel 10 van de cao bepaalt dat je dan automatisch in dienst treedt bij de contractcateraar die de opdracht heeft gekregen. De nieuwe opdrachtnemer, jouw nieuwe werkgever, moet op grond van de cao al jouw bestaande arbeidsvoorwaarden respecteren. Artikel 10 lid 3 noemt als voorbeeld jouw salaris, aantal dienstjaren (anciënniteit), aantal contractsuren, pensioenaanspraken en aanspraken die zijn overeengekomen en uitstijgen boven of afwijken van de aanspraken waar je recht op hebt op grond van de cao.

Alle afspraken die zijn gemaakt bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst (of daarna) moeten worden nagekomen. Als je op grond van je huidige arbeidsovereenkomst bepaalde verplichtingen hebt, dan kan de nieuwe opdrachtnemer je aan die verplichtingen houden. Kortom, jij en je nieuwe werkgever moeten de rechten en verplichtingen die zijn opgenomen in de huidige arbeidsovereenkomst nakomen.

Denk er wel om dat jouw nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst kan wijzigen of beëindigen. De nieuwe werkgever heeft net als jouw huidige werkgever wettelijke mogelijkheden om dit te doen.

Ten slotte treed je alleen bij de nieuwe werkgever in dienst als je op het moment van de contractswisseling werkt voor het betreffende contract. Als dit niet het geval is, dan ga je alleen mee over naar de nieuwe werkgever als te verwachten is dat je binnen afzienbare tijd weer gaat werken voor de betreffende opdracht.