Vraag en antwoord

Heeft een werknemer recht op reiskostenvergoeding?

Voor alle werknemers

Vanaf 1 januari 2015 geldt voor alle werknemers een reiskostenregeling. Dit is vastgelegd in Deel A artikel 49 en 49A en Deel B artikel 4.17. De regeling geldt ongeacht de vorm waarin een werknemer reist. De regeling is van toepassing voor elke dag dat de werknemer meer dan 11 kilometer (enkele reis) reist. Van de reiskostenregeling mag niet worden afgeweken. De reiskostenregeling geldt niet voor de sector Inflightcatering. Daarvoor blijft de bestaande reiskostenregeling gelden.

Wat is de vergoeding?

Deel A:
Met ingang van 1 januari 2018 is de vergoeding per gereisde kilometer € 0,13 , per 1 januari 2019 is dit € 0,15 en met ingang van 1 april 2024 € 0,19. De vergoeding wordt gegeven vanaf 11 kilometer tot maximaal 30 kilometer enkele reis. Dit betekent een maximale reiskostenvergoeding voor 40 kilometer per dag.

Deel B:
Met ingang van 1 april 2024 is de vergoeding per gereisde kilometer verhoogd van €0,19 naar € 0,23. De vergoeding wordt gegeven vanaf 11 kilometer tot maximaal 40 kilometer enkele reis. Dit betekent een maximale reiskostenvergoeding voor 60 kilometer per dag.

Hoe zit het met een persoonlijke reiskostentoeslag (alleen van toepassing op de werknemers die vallen onder deel A)?

Heb jij als werknemer vanaf 1 januari 2015 een persoonlijke reiskostentoeslag ontvangen, dan heb je op basis van de nieuwe regeling per 1 januari 2019 recht op een hogere reiskostenvergoeding. Het verschil wordt in mindering gebracht op jouw persoonlijke reiskostentoeslag. Maar let op: je mag er in je totale vergoeding financieel niet op achteruit gaan.

Verhoging van de vergoeding

Met ingang van 1 januari 2019 wordt de vergoeding per gereisde kilometer wederom verhoogd met € 0,02 en wel naar € 0,15 per gereisde kilometer.

Als je op basis van deze nieuwe regeling per 1 januari 2019 recht hebt op een hogere reiskostenvergoeding dan waarop je recht had vóór 1 januari 2019, dan wordt het verschil in mindering gebracht op je persoonlijke reiskostentoeslag. Ook hier geld dat je er niet op achteruit mag gaan in de totale vergoeding na verbetering van de nieuwe reiskostenregeling per 1 januari 2019.

De persoonlijke toeslag reiskosten wordt op 1 januari 2018 en op 1 januari 2019 eenmalig opnieuw berekend en tijdens de looptijd van de cao niet meer gewijzigd.

Ben je regiomedewerker?

De manier waarop het verschil tussen de oude en de nieuwe reiskostenregeling wordt berekend is, wat de regiomedewerker betreft, soortgelijk aan de wijze waarop dit bij de invoering van de reiskostenregeling met ingang van 1 januari 2015 werd vastgelegd. Een regiomedewerker is iedere werknemer die geen vaste formatieplaats bezet en op verschillende locaties werkzaamheden verricht of kan verrichten.

Heb je een vaste formatieplaats?

Voor werknemers met een vaste formatieplaats (niet zijnde regiomedewerker) is een eenvoudiger systematiek van toepassing namelijk het verminderen van de persoonlijke toeslag reiskosten met de verhoging van 2 cent met de reisafstand op 1 januari 2018. Voor de tekst van het nieuwe reiskostenartikel klik hier (artikel 49 uit de cao voor de Contractcateringbranche).

Gevolg als de netto fiscale ruimte niet meer toereikend is

Wijzigingen in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst, fiscale wet- en regelgeving of in de keuze van de werknemer voor een netto vergoeding met als gevolg dat de netto fiscale ruimte niet meer toereikend is, kunnen noodzaken tot het (deels) bruto uitkeren van een eerder vastgestelde netto vergoeding. De aldus herrekende bruto persoonlijke toeslag zal verlaagd worden met een percentage van 30% ter compensatie van de afdracht van de ter zake verschuldigde premies en belastingen aan de Belastingdienst, vakantiegeld en overige emolumenten. Deze bruto vergoeding wordt per loonbetalingsperiode uitgekeerd.

Inflightcatering

De reiskostenregeling geldt niet voor de sector Inflightcatering. Daarvoor blijft de reeds bestaande reiskostenregeling gelden.

Hoe lang dient de werkgever het loon van een werknemer door te betalen bij ziekte en hoe hoog is de loondoorbetaling?

De werkgever is gedurende de eerste 13 weken verplicht tot doorbetaling van 95% van het loon. Gedurende de daaropvolgende 39 weken is de werkgever verplicht tot doorbetaling van 90% van het loon.

Wanneer het aantal uren per week varieert, wordt het gemiddelde uitgerekend over de laatste 13 weken, voorafgaand aan de eerste ziektedag (Deel A artikel 64 lid 1).

De werkgever is gedurende week 53 tot en met 104 (het tweede ziektejaar) verplicht tot doorbetaling van 80% van het loon.

Wanneer sprake is van een dienstverband voor bepaalde tijd, dan stopt de doorbetaling door de werkgever op het moment dat het dienstverband is beëindigd.

(Zie ook Deel A artikel 64 en Deel B artikel 7.1.)

Hoe moet de spaarurenregeling worden toegepast in de onderwijscatering?

Wat is de spaarurenregeling?
Voor locaties in de onderwijscatering is in de cao een spaarurenregeling opgenomen. Deze locaties zijn namelijk langere tijd gesloten (onder andere tijdens de zomervakantieperiode). Het aantal dagen dat de onderwijsinstelling gesloten is, is meer dan het aantal vakantiedagen waarop je recht hebt. Door de spaarurenregeling ontvang je toch een gelijkmatig inkomen over het jaar. De regeling is ook van toepassing op andere locaties waar het aantal vakantiedagen minder is dan het aantal dagen dat de locatie gesloten is.

Hoe werkt de spaarurenregeling?
Wanneer je werkt op een onderwijslocatie, neem je jouw vakantiedagen op tijdens de perioden dat de school gesloten is. Je kunt op die dagen niet werken. De werkgever geeft uiterlijk 1 oktober door wanneer de locatie het volgende jaar is gesloten, zodat je hiermee rekening kunt houden. Jouw werkgever geeft dan gelijk door wat het verschil is tussen het aantal vakantiedagen (vakantieuren) waarop je recht hebt en het aantal dagen (uren) dat de locatie gesloten is. Dit aantal dagen (uren) moet je tijdens de perioden dat de locatie wel open is ‘inhalen’. Je moet dus in de periode dat er gewerkt wordt extra uren werken, die op dat moment niet uitbetaald worden.

Rekenvoorbeeld
Locatie:
open gedurende 40 weken
gesloten gedurende 12 weken

Werknemer:
arbeidsovereenkomst: 32 uur per week (80%)
vakantiedagen: 25 dagen * 8 uur * 80% = 160 uur
locatie gesloten: 12 weken * 40 uur * 80% = 384 uur
aantal spaaruren: 384 – 160 = 224 uur
adv-dagen: 13 dagen * 8 uur * 80% = 83,2uur

De feestdagen die op doordeweekse dagen vallen, worden als een normale werkdag doorbetaald, voor zover je op deze dagen anders zou werken. Je ontvangt geen
feestdagenvergoeding.

Je moet in de 40 weken dat de locatie is geopend, 224 uur extra werken. Dat is per week 224 : 40 = 5,6 uur.

Je werkt dan 32 + 5,6 = 37,6 uur per week.

Wanneer je dus op een locatie werkt, waar je bijvoorbeeld 40 uur per week moet werken, dan krijg je een arbeidsovereenkomst voor minder uur per week, omdat je moet sparen voor de vrije dagen in de periode dat de locatie gesloten is.

Loon en toeslagen
Je loon is op basis van 32 uur per week. De spaaruren worden niet uitbetaald, omdat je loon wordt doorbetaald in de periode dat je wegens locatiesluiting vrij bent. Over de gewerkte spaaruren worden geen toeslagen berekend, zoals overwerk- en vakantietoeslag en je bouwt hierover geen atv- of vakantieuren op.

Wat gebeurt er bij ziekte?
Wanneer je ziek bent, dan bouw je jouw spaaruren gewoon door, alsof deze zijn gewerkt. Dus wanneer je een week ziek bent geweest, dan heb je in die week 9,6 spaaruren opgebouwd. Wanneer je ziek bent in de periode dat de locatie gesloten is, dan vervallen de spaaruren. Je kunt deze dus niet op een later moment als vakantieuren opnemen.

Wanneer kunnen adv-dagen opgenomen worden?
Voor het opnemen van adv-dagen gelden de regels zoals die in artikel 22 van de cao zijn beschreven. Als je toch onverhoopt vrij moet of wilt hebben, dan kun je schuiven met de ingeroosterde adv-dagen.

Wat gebeurt er bij meer-/overuren?
Wanneer je bovenop de contracturen en spaaruren meer hebt gewerkt, dan krijg je hiervoor een overwerktoeslag wanneer je meer dan 9 uur per dag of 40 uur per week hebt gewerkt. Over meer- en overuren bouw je vakantietoeslag op.

(Zie ook Deel  A, deel A.D artikel 2 en bijlage A.D1a)

Hoe zit het met de afbouw toeslag ploegendienst?

Deel A, artikel 43 en 45 van de cao zien beiden toe op wijzigingen in een ploegendienst. Daarbij is artikel 43 van toepassing bij volcontinudienst, oftewel vijfploegendienst. Er wordt dan om gezondheidsredenen of op aanwijzing van de werkgever in het geheel niet meer gewerkt in volcontinudienst. In dat geval behoudt de werknemer zijn onregelmatigheidstoeslag gedurende zoveel maanden, als hij jaren de ploegentoeslag heeft gehad. Deze periode is gemaximeerd tot 6 maanden.

Artikel 45 is ook van toepassing in de situatie van artikel 43, maar uitgebreid naar alle vormen van ploegendiensten. Er zijn daardoor 2 cao-artikelen die iets zeggen over afbouw van bij stoppen met volcontinudienst. In dat geval geldt de anticumulatieregeling: die regeling is van toepassing die voor de werknemer het meest gunstig is. Verder is artikel 45 van toepassing op het gaan naar een getalsmatig lagere ploegendienst.

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen er afgesloten worden (ketenbepaling)?

Werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd afsluiten. Vanaf het moment dat tussen dezelfde partijen, binnen een periode van maximaal drie jaar, meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Wanneer de werknemer direct voorafgaand aan het dienstverband via een uitzendrelatie dezelfde werkzaamheden heeft verricht, telt deze periode, ongeacht het aantal uitzendovereenkomsten tot een maximum van drie, niet mee in de keten van drie jaar en 3 contracten. Cao-partijen maken hierbij gebruik van artikel 7:668a lid 6 BW.

Is 5 mei een doorbetaalde feestdag?

In Deel A geldt dat werknemers in lustrumjaren vrijaf krijgen om de Nationale Bevrijdingsdag te vieren. In die lustrumjaren is 5 mei een erkende feestdag, zoals genoemd in artikel 1 lid 23 van de cao. Dit betekent dat je in het jaar 2025 een vrije dag krijgt.
In Deel B is 5 mei geen erkende feestdag, je krijgt deze dag niet vrij.

Is een regiomedewerker een oproepkracht als bedoeld in de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

De tekst van Deel A artikel 17 wekt de suggestie dat er bij een regiomedewerker sprake is van een min-maxcontract. Deze contractsoort valt op grond van de wet onder de afroepovereenkomst. Of dit daadwerkelijk het geval is, zal afhangen van hoe een werkgever in de praktijk met de regiomedewerker omgaat.

Komen roostervrije dagen te vervallen bij langdurige ziekte?

Als een werknemer ziek is op dagen dat hij volgens planning roostervrij is, komen de ingeroosterde roostervrije dagen niet te vervallen. Wanneer de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, behoudt hij zijn roostervrije dagen over de eerste zes maanden.
Dit is alleen van toepassing op Deel A. Deel B kent geen roostervrije dagen.

Uit hoeveel uren bestaat een voltijd dienstverband?

Deel A van de cao gaat voor een voltijd dienstverband uit van 40 uur per week (Deel A artikel 16). Het aantal roostervrije dagen per jaar is 13 (Deel A artikel 22). Wanneer er sprake is van een parttime dienstverband, dan zijn alle afspraken uit Deel A naar rato van toepassing (Deel A artikel 1 sub 3).

Deel B gaat uit van een normale arbeidsduur (voltijd dienstverband) bij 1.976 uren per jaar (Deel B artikel 1.23). Wanneer er sprake is van een parttime dienstverband, dan gelden de afspraken uit Deel B naar evenredigheid (Deel B artikel 1.24). Er zijn geen roostervrije dagen.

Waar en wanneer worden de examens afgenomen?
Cateringmedewerker, Cateringbeheerder en Praktijkopleider
• Theorie-examen:
  Het theorie-examen wordt digitaal afgenomen op verschillende locaties in het land. Via de digitale examenomgeving meld je je voor dit examen aan. Je kunt zelf een keuze maken uit beschikbare data en plaatsen.
• Criteriumgericht interview:
  Na het theorie-examen is er voor de opleiding tot Cateringbeheerder en Praktijkopleider een afsluitend criteriumgericht interview. In een gesprek met een assessor en inhoudsdeskundige bespreek je de door jouw gemaakte opdrachten. Daarbij wordt bekeken of je ‘eigenaar’ bent van deze opdrachten: wat heb je geleerd, hoe ben je tot de antwoorden gekomen, enzovoort. Deze interviews vinden een aantal keer per jaar plaats op een nader te bepalen plaats. Kijk hier voor de actuele data.
Wanneer is er sprake van meeruren?

In Deel A zijn meeruren de uren die de werknemer werkt boven de uren die zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, met een maximum van 9 uur per dag of 40 uur per week (Deel A artikel 1 lid 10). Meeruren zijn dan ook alleen van toepassing op werknemers met een parttime dienstverband.
Er is sprake van overwerk wanneer de werknemer meer dan 9 uur per dag of 40 uur per week werkt.

In Deel B wordt er geen onderscheid gemaakt tussen meeruren en overwerk.

Wat gebeurt er bij een contractwisseling?

Automatische overgang

Voor contractwisselingen waarbij de cateringovereenkomst ingaat op of na 1 januari 2015, geldt dat deze behandeld worden als een overgang van onderneming in de zin van de wet. Dit betekent dat automatisch alle werknemers overgaan naar de nieuwe cateraar, met behoud van al hun arbeidsvoorwaarden.

Je vindt in Deel A artikel 10 lid 3 en Deel B artikel 8.3 welke arbeidsvoorwaarden dat bijvoorbeeld kunnen zijn. Ook de zogenoemde “boven-cao’lijke” rechten gaan mee over, zoals een overeengekomen hoger loon of andere extra rechten.

Deel A artikel 11 en Deel B artikel 8.8 gaan over inbesteding; dat is de situatie dat de opdrachtgever de cateringactiviteiten weer zelf gaat uitvoeren.  De oude werkgever heeft de plicht er zoveel mogelijk voor te zorgen dat de inbesteder (die niet onder deze cao valt) de cao Contractcatering volgt en dus personeel met behoud van arbeidsvoorwaarden overneemt.

Wat je als werkgever moet weten

Voor jou als oud werkgever brengt een contractwisseling mee dat alle aan het cateringcontract verbonden werknemers overgaan naar de nieuwe werkgever. Niemand is van de overgang uit te sluiten, behalve als de werknemer zelf wilt achterblijven en jij jouw medewerking daaraan verleent – een recht op achterblijven bestaat niet! Je hebt ook geen toestemming van de werknemers nodig: de overgang is automatisch. Zo volgt het personeel dus automatisch het werk. Voor overgang naar de nieuwe werkgever is wel vereist dat de werknemer echt op basis van het betreffende contract werkt.

Langdurig ziek of tijdelijk in dienst?

Werknemers die langdurig ziek zijn en van wie duidelijk is dat zij niet terugkeren naar het werk op basis van het betreffende cateringcontract, gaan niet mee over. Uitzendkrachten (in dienst van het uitzendbureau) en gedetacheerde werknemers gaan ook niet mee over, omdat ze bij de oude werkgever geen arbeidsovereenkomst hebben.

Loon tijdens ziekte

Je hebt als nieuwe werkgever de verplichting om het loon tijdens ziekte gedurende een extra periode van 52 weken door te betalen aan een arbeidsongeschikte werknemer, als het UWV de latende partij daartoe verplicht heeft vanwege het plegen van te weinig re-integratie inspanningen. Ook de re-integratieverplichting gaat mee over op de verkrijgende partij en dat geldt ook voor de loondoorbetalingsverplichting die het gevolg is van het niet nakomen van deze re-integratieverplichting. Op de nieuwe werkgever ligt dan ook de volledige aansprakelijkheid als het gaat om de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer.

Informatieverplichting

De cao heeft verder als bescherming van de nieuwe werkgever ingebouwd dat de oude werkgever niet overtollig personeel op de cateringopdracht zet, indien hij weet of kan weten dat hij de opdracht kwijt raakt. Dat zou voor de oude werkgever een goedkope en oneigenlijke manier zijn om van personeel af te komen. Andersom kan ook: de nieuwe werkgever dringt er op aan vóór de contractwisseling mensen van het contract af te halen om zo te voorkomen dat zij overgaan. Ook dat is in principe niet toegestaan. Het betreffende personeel zou kunnen claimen alsnog te zijn overgegaan. Bij dit soort situaties speelt de informatieverplichting een belangrijke rol. Deze vind je in Deel A artikel 10 lid 4 en Deel B artikel 8.4. Belangrijk is dat op zowel de oude als de nieuwe werkgever de plicht rust informatie te verschaffen respectievelijk te vragen.

Arbeidsvoorwaarden

Wat de arbeidsvoorwaarden betreft: die gaan alle over en je mag daar niet eenzijdig wijzigingen in aanbrengen, behalve als het gaat om werkelijk onaanvaardbare situaties. Dit is een belangrijke wijziging van de cao. Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld de nieuwkomers krijgen meer dan jouw zittende personeel en je wilt dat aanpassen, mag in principe niet. Het hele onderscheid tussen cao-rechten en boven-cao’lijke rechten is verdwenen, dus het is niet zo dat je de laatste categorie wel kunt aanpassen en de eerste niet. Dit verbod geldt zowel voor de oude als voor de nieuwe werkgever.

Alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst gaan dus van rechtswege over op de nieuwe werkgever. De oude werkgever daarentegen is nog gedurende een jaar na de overgang naast de nieuwe werkgever hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór het tijdstip van overgang. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het vakantiegeld dat de oude werkgever verschuldigd is over de periode dat de werknemer bij hem in dienst was.

Ontslaan van personeel

Overigens is het wel degelijk mogelijk na de contractwisseling personeel te ontslaan. Niemand hoeft met overtollig personeel te blijven zitten. Houd, als nieuwe werkgever, er wel rekening mee dat het overgekomen personeel van de oude werkgever zijn anciënniteit/senioriteit meeneemt. Dit kan bij een bedrijfseconomisch ontslag dus betekenen dat jouw eigen mensen op het betreffende contract eerder worden ontslagen, dan het overgekomen personeel op dat contract, simpelweg omdat die laatste groep een langer dienstverband heeft.

Wat je als werknemer moet weten

Als een opdrachtgever een bepaalde opdracht aan een andere contractcateraar gunt, dan is er sprake van een contractwisseling en is Deel A artikel 10 of Deel B artikel 8.1 t/m 8.7 van de cao van toepassing. Voor jou als werknemer is deze cao-bepaling van belang als je werkzaamheden uitvoert in het kader van de opdracht die aan een andere contractcateraar wordt gegeven.

Automatisch in dienst

Deel A artikel 10 en Deel B artikel 8.1 t/m 8.7 bepalen dat je automatisch in dienst treedt bij de contractcateraar die de opdracht heeft gekregen. De nieuwe opdrachtnemer, jouw nieuwe werkgever, moet op grond van de cao al jouw bestaande arbeidsvoorwaarden respecteren. Deel A artikel 10 lid 3 en Deel B artikel 8.3 noemen als voorbeeld jouw salaris, aantal dienstjaren (anciënniteit), aantal contracturen, pensioenaanspraken en aanspraken die zijn overeengekomen en uitstijgen boven of afwijken van de aanspraken waar je recht op hebt op grond van de cao.

Alle afspraken die zijn gemaakt bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst (of daarna) moeten worden nagekomen. Als je op grond van je huidige arbeidsovereenkomst bepaalde verplichtingen hebt, dan kan de nieuwe opdrachtnemer je aan die verplichtingen houden. Kortom, jij en je nieuwe werkgever moeten de rechten en verplichtingen die zijn opgenomen in de huidige arbeidsovereenkomst nakomen.

Denk er wel om dat jouw nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst kan wijzigen of beëindigen. De nieuwe werkgever heeft net als jouw huidige werkgever wettelijke mogelijkheden om dit te doen.

Ten slotte treed je alleen bij de nieuwe werkgever in dienst als je op het moment van de contractwisseling werkt voor het betreffende contract. Als dit niet het geval is, dan ga je alleen mee over naar de nieuwe werkgever als te verwachten is dat je binnen afzienbare tijd weer gaat werken voor de betreffende opdracht.

Wat houdt de (resterende) vereveningstoeslag in?

De (resterende) vereveningstoeslag is alleen van toepassing op Deel A. Het is de toeslag voor werknemers in de bedrijfscatering, die al voor 1 juli 1997 in dienst waren bij een werkgever in de zin van de cao.

Met ingang van 1 juli 1997 zijn de loonschalen gewijzigd, die van toepassing werden op werknemers die vanaf die datum in dienst kwamen. De werknemers die voor 1 juli 1997 in dienst waren behielden hun loon en het recht op maximaal 4 functiejarenronden. De vereveningstoeslag is het verschil tussen het oude loon en loon volgens de nieuwe loontabellen.
De vereveningstoeslag is een aanspraak die voortvloeit uit de cao en is daarom geen boven-cao’lijk recht.

Wat is de waarde van een ADV-dag?

De waarde van een roostervrije dag is 0,45% van het loon. Dit percentage is als volgt berekend.
Er zijn 260 werkbare dagen in een jaar. Hiervan worden afgetrokken: 25 vakantiedagen en 13 adv-dagen. Dit zijn dan 222 werkdagen. 1 dag is 0,45% van 222.

Om het voor oudere werknemers aantrekkelijker te maken om extra roostervrije dagen te kopen, hebben cao-partijen voor hen een lagere waarde vastgesteld, namelijk 0,3% van het loon.

Dit is alleen van toepassing op Deel A; Deel B van de cao kent geen roostervrije dagen.

Wat is de waarde van een roostervrije dag bij uitruil tegen loon?

Volgens  artikel 56 deel A van de cao contractcatering kunnen werknemers roostervrije dagen uitruilen tegen loon of loon tegen roostervrije dagen.

In lid 4 en 5 is het volgende opgenomen:

4. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen op basis van vrijwilligheid loon omzetten in roostervrije dagen op jaarbasis. De waarde van zo’n dag wordt gesteld op 0,3% van het loon. Onder loon wordt in dit verband verstaan het bruto maandloon maal 12 plus vakantietoeslag. Als er van deze regeling gebruik wordt gemaakt is het niet mogelijk gebruik te maken van de regeling zoals genoemd in lid 1 tot en met 3.
5. De keuze voor het kopen of verkopen van roostervrije dagen dient vóór 1 december door de werknemer aan de werkgever kenbaar gemaakt te worden.

 

Aan de Vakraad is de vraag gesteld wat de waarde is van een roostervrije dag bij de uitruil en op welke wijze die uitruil wordt verrekend met het loon. Meer specifiek ging  het om de vraag wat er bij de verrekening gebeurt in geval er sprake is van een (onbekende) wijziging van het loon, nadat de werknemer de beslissing tot uitruil heeft genomen. Met name wanneer de werknemer extra roostervrije heeft gekocht en er sprake is van gespreide betaling van deze dagen. De vraag was of  de werknemer dan geconfronteerd kan worden met een naheffing.

Bij de beantwoording van de vraag heeft De Vakraad overwogen dat werkgevers op verschillende manieren invulling kunnen geven aan de regeling. Er kan sprake zijn van een eenmalige afrekening van de uitgeruilde roostervrije dag. Maar betaling kan ook in termijnen plaatsvinden.

Naar de mening van de Vakraad is het mogelijk om een eventuele tussentijdse wijziging van het loon in rekening te brengen in geval van gespreide betaling. Wel moet de werknemer hiervan vooraf op de hoogte zijn gesteld. Van een onverwachte naheffing kan geen sprake zijn.

De werkgever moet vooraf duidelijke afspraken met de werknemer maken over de wijze van uitruil en betaling. Ook moet vooraf helder zijn of een eventuele loonsverandering effect heeft op de hoogte van de waarde van de extra roostervrije dag.

Wat is het mbo-niveau van de OCC-brancheopleidingen?

De branchediploma’s van OCC zijn vergelijkbaar  met de volgende mbo-niveaus:

Cateringmedewerker (OCC-B): niveau 2

Cateringbeheerder (OCC-C): niveau 3/4, afhankelijk van het aantal medewerkers op locatie

Praktijkopleider (OCC-Po): niveau 3/4, omdat deze module op het mbo aan beide niveaus is gekoppeld

Wat is het overdrachtsprotocol en het percentage sociale lasten bij contractwisseling?

De aanspraken op vakantiedagen en -toeslag gaan bij contractswisseling over naar de werkgever die het project heeft verworven. Voor de aanspraken op deze vakantiedagen en -toeslag kan deze werkgever een daartoe gespecificeerde factuur zenden aan de werkgever die het project heeft verloren. De werkgever die het project heeft verloren is gehouden om deze factuur onverwijld, doch uiterlijk binnen 14 dagen, te betalen.

De waarde van de over te dragen vakantiedagen wordt berekend op grond van Deel A artikel 54 en Deel B 4.16 van de cao en is als volgt te berekenen: basisuurloon vermeerderd met persoonsgebonden toeslagen zoals genoemd in de cao maal het aantal over te dragen vakantie-uren. De aldus berekende waarde van de over te dragen vakantiedagen is te vermeerderen met het percentage vakantietoeslag zoals genoemd in Deel A artikel 54 en Deel B 4.16 van de cao. De som van de over te dragen waarde aan vakantiedagen en vakantietoeslag wordt vermeerderd met een opslag wegens sociale lasten. Het in acht te nemen percentage sociale lasten wordt jaarlijks namens cao-partijen gepubliceerd.

Percentage opslag sociale lasten?

Het percentage sociale lasten zoals genoemd in Deel A bijlage 2 en Deel B bijlage B.V (overdrachtsprotocol vakantiedagen en vakantietoeslag bij contractwisseling) wordt berekend door de percentages van de sociale lasten bij elkaar te tellen. Het opslagpercentage bedraagt voor:

2018: 24,45%
2019: 25,55%
2020: 25,42%
2021: 25,97%
2022: 25,65%
2023: Deel A 25,37%    Deel B 23,61%
2024: deel A 25,11%  Deel B 23,73%

Wat zijn de kosten voor een examen?

De kosten voor het examen worden door OCC aan de opleider in rekening gebracht. In de Examenenvelop vind je het actuele kostenoverzicht.

Wat zijn de regels voor een examen?

De examens van OCC zijn zorgvuldig samengesteld en vinden plaats onder strikte voorwaarden, die zijn vastgelegd in reglementen. Het Examenreglement en het Uitvoeringsreglement kun je vinden in de Examenenvelop. De Examencommissie (EC) ziet toe op een goede uitvoering van de examens.

Welke regels gelden er bij ontslag (afspiegelingsbeginsel)?

Bij ontslag dient het afspiegelingsbeginsel toegepast te worden.

De strikte toepassing van het afspiegelingsbeginsel, zoals die zijn neergelegd in de ‘Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische reden’, kunnen mogelijk tot sociaal onverantwoorde of onwenselijke gevolgen leiden. Dat komt door de sterk decentrale opbouw van cateringbedrijven.
Hoewel in de cao geen afwijkende afspraken zijn opgenomen, willen cao-partijen wel hun mening hierover in de cao opnemen.

Daarom is in de cao een protocolafspraak opgenomen. Het gaat hier om een zogenaamde ‘obligatoire’ cao-bepaling, waardoor deze afspraak niet rechtstreeks doorwerkt in de individuele arbeidsovereenkomst. Een individuele werknemer of werkgever kan geen rechten ontlenen aan het standpunt van cao-partijen.
Wanneer er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moeten dan ook de wettelijke regels toegepast worden. Wanneer een werkgever wil afwijken van het ontslagbesluit en afspiegelingsregels van het UWV, dan moet de werkgever daarover afspraken maken met de vakbonden.